育児・介護休業法の4月施行分

改正育児・介護休業法のうち、2025年4月1日施行分が施行されました。育児に関する部分は既存制度の対象拡大が中心である一方、介護に関する部分では新しい義務が加わっています。

同年10月1日には、柔軟な働き方を実現するための措置など、さらに大きな改正が控えています。10月分の準備に目が向きやすい時期ですが、4月分には従業員からの申出がなくても会社側から動く必要がある義務が含まれており、対応が漏れると気づきにくい構造になっています。内容は厚生労働省の育児・介護休業法のあらまし（令和7年4月1日、10月1日施行対応）によります。

子の看護等休暇

名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わり、対象と事由が広がりました。

労使協定により除外できるのは、週の所定労働日数が2日以下の労働者だけになりました。労使協定や育児介護休業規程に継続雇用期間6か月未満の労働者を除外する定めが残っている場合は、削除する必要があります。介護休暇についても同じく、6か月未満の除外規定が撤廃されています。

残業免除の対象拡大とテレワーク

育児のための所定外労働の制限（残業免除）は、対象が3歳未満の子を養育する労働者から、小学校就学前の子を養育する労働者に広がりました。

育児のための所定労働時間の短縮措置（3歳未満）については、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者を労使協定で対象外とする場合の代替措置に、テレワーク等が追加されました。あわせて、3歳未満の子を養育する労働者と、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるようにすることが、努力義務となりました。

介護離職防止のための措置

4月施行分で新しく加わったのが、介護に関する3つの措置です。育児側の改正が既存制度の手直しであるのに対し、こちらは体制そのものを作る必要があります。

雇用環境の整備として、介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるよう、研修の実施、相談体制の整備、利用事例の収集・提供、制度と利用促進方針の周知のいずれかを講じる必要があります。

個別周知・意向確認は、介護に直面したことを申し出た従業員に対し、介護休業や介護両立支援制度等を周知し、利用の意向を確認するものです。

3つ目が実務上いちばん見落としやすいところです。介護に直面する前の早い段階での情報提供が義務づけられました。対象となる時期は次のいずれかです。

情報提供する事項は、介護休業および介護両立支援制度等、これらの申出先、介護休業給付金に関することの3点です。あわせて介護保険制度を周知することが望ましいとされています。

重要なのは、この時期に達した従業員に対しては、本人からの申出がなくても情報提供を実施しなければならないという点です。申出を受けて動く他の義務と違い、会社側が対象者を把握して動く必要があります。

ここで注意が要るのが、「40歳に達する日」が40歳の誕生日の前日を指すことです。4月1日生まれの従業員は、法令上40歳に達する日が3月31日となり、前の年度に入ります。生年月日から法令上の到達日を計算して対象期間を判定する仕組みがなければ、年度の境界で実施漏れが生じます。

育児休業取得状況の公表義務

公表義務の対象が、常時雇用する労働者数1,000人超の事業主から、300人超の事業主に拡大されました。

公表するのは、公表前事業年度における男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等及び育児を目的とした休暇の取得率」のいずれかです。割合とあわせて、算定期間とどちらの割合であるかを明示します。

法律が求めているのは毎年少なくとも1回の公表です。厚生労働省は、公表前事業年度の終了後速やかに、おおむね3か月以内を目安として、インターネットの利用その他の適切な方法で公表するよう示しています。

300人以下であっても、その後300人を超えた時点から公表義務が生じます。組織の拡大局面にある企業は、人数の推移とあわせて確認しておく必要があります。

規程と運用の確認

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